Visi Misi yang Baik

A. Pengertian Visi Misi dan Syarat Visi Misi yang Baik 

     Visi adalah impian suatu lembaga di masa yang akan datang. Atau secara lengkapnya visi dapat dikatakan sebagai kejelasan pandangan, bukan dalam konteks visual, namun dalam konteks mempersepsi dan memahami sesuatu berdasarkan prinsip-prinsip kebenaran yang diyakini. Jadi visi tersebut perlu dibuat sebagai ilham bagi setiap langkah yang diambil oleh lembaga. Suatu lembaga harus memiliki visi yang jauh ke depan, luas, dan menyeluruh, serta tidak kaku terhadap sudut pandang yang lain. Maka untuk merumuskannya, menurut B.S. Wibowo dalam buku SHOOT, terdapat beberapa hal yang perlu dipenuhi, yaitu: 

1. Visi adalah apa yang tampak di khayal atau kemampuan untuk melihat pada inti persoalan. 

2. Visi adalah bagaimana seluruh anggota lembaga tersebut bersepakat untuk mencapainya. 

3. Visi merupakan ekspresi dari suatu harapan. 

4. Visi merupakan penjabaran bagaimana wujud suatu lembaga apabila tujuannya tercapai. 

5. Visi ditulis dalam bentuk tujuan dalam satu kalimat pendek. 

6. Visi sebaiknya pendek, singkat, dan spesifik. 

7. Visi sebaiknya relevan dengan lembaga, dapat dicapai, dan memuaskan.

 8. Visi hendaknya dapat diukur pencapaiannya, sehingga dapat dikembangkan jika sudah tercapai. 

9. Visi sebaiknya yang kasat mata sehingga semua orang dapat melihat tujuan, dan dapat menyetujui imajinasinya. 

10. Visi tidak lepas dari sejarah pendirian dan perkembangan lembaga. 

        Sedangkan Misi ialah arah yang ingin dicapai oleh suatu lembaga, yaitu pernyataan mengenai hal-hal yang harus dicapai organisasi bagi pihak-pihak yang berkepentingan di masa yang akan datang dengan menyiratkan bentuk pelayanan yang akan ditawarkan dalam pencapaian visi. Dengan demikian misi dapat berarti kristalisasi nilai-nilai yang diyakini kebenarannya oleh suatu organisasi, dan nilai tersebut merupakan ukuran yang mengandung kebenaran atau kebaikan mengenai keyakinan dan perilaku organisasi yang paling dianut dan digunakan sebagai budaya kerja dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaan kegiatan untuk mencapai misi dan visi organisasi.

Analisis Biaya

BAB I

PENDAHULUAN

1.      Latar belakang

Era 2013 adalah era demokrasi dan era persaingan ekonomi yang sangat luar biasa menuju komunitas ASEAN 2015. Persaingan usaha semakin ketat, sebuah perusahaan di tuntut untuk bisa mengikuti perkembangan pasar, mengetahui kebutuhan konsumen, dan selalu berinovasi, jika ingin tetap berada dalam arena persaingan.

Di tengah persaingan tersebut di satu sisi suatu perusahaan dituntut untuk mengatur pengeluarannya( biaya) dengan hemat dan cermat.

Maka melihat akan pentingnya penyususnan biaya perusahaan, penting kiranya bagi pihak manajer untuk menganalisis biaya-biaya yang akan dikeluarkan untuk menjaga keberlangsunagan usahanya. Itulah barangkali yang melatar belakangi penyususnan makalah yang sederhana ini, dan harapan dari penyususn dapat bermamfaaat bagi pembaca sekalian.

2.      Rumusan Masalah

Adapaun rumusan masalah yang diangkat dalam makalah ini, mengacu pada latar belakang yang sudah disebutkan di atas adalah :

a.       Apa pengertian analaisis Biaya?

b.      Apa tujuan analisis Biaya?

c.       Apa saja klasisfikasi biaya itu?

d.      Bagaimana contoh aplikasi analisis biaya dalam suatu perusahaan?

BAB II

PEMBAHASAN

A.       Pengertian Analisis Biaya

A.1. Pengertian Biaya

Biaya Adalah : sejumlah Uang yang dikeluarkan untuk melakukan proses produksi sampai distribusi dan merupakan pengorbanan serta mengurangi profit perusahaan.

Dalam arti sempit, biaya dapat diartikan sebagai pengorbanan sumber ekonomi untuk memperoleh aktiva

Dalam arti luas biaya adalah pengorbanan sumber ekonomi yang diukur dalam satuan uang, yang telah terjadi atau yang kemungkinan akan terjadi untuk tujuan tertentu.

Jenis-Jenis Lay out

Jenis jenis Layout

1.     1.   Lay out Fungsional atau Layout Proses adalah adalah pengelompokan mesin dan peralatan-peralatan sejenis pada suatu  tempat (pusat) yang melaksanakan fungsi-fungsi yang sama.Misalnya, Pmerosesan data dilakukan dibagian computer, dan sebagainya.

Kelebihan dari Ly Out Fungsional antara lain :

-          Menghasilkan penggunaan spesialisasi mesin yang paling baik.

-          Mesin-mesinnya serba guna, dimana biasanya memerlukan biaya lebih kecil disbanding mesin-mesin khusus.

-          Fasilitas-fasilitas fungsional tidak terpengaruh oleh kerusakan salah satu mesin, karena bisa dialihkan ke mesin lain yang mempunyai fungsi serupa, dan penundaan jarang mengganggu pesanan-pesanan lain.

-          Bila produk sangat bervariasi dan dibuat dalam jumlah sedikit, biaya akan lebih mudah daripada dengan lay out produk.

-          Dan antara mesin dan karyawan tidak saling tergantung.

Makalah : Pembangunan Daerah

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang Masalah

Negara Indonesia merupakan Negara Kesatuan yang menganut asas desentralisasi. Desentralisasi itu sendiri sebenarnya mengandung dua pengertian utama, yaitu, Desentralisasi merupakan pembentukan daerah otonom dan penyerahan wewenang tertentu kepadanya oleh pemerintah pusat. Desentralisasi dapat pula berarti penyerahan wewenang tertentu kepada daerah otonom yang telah dibentuk oleh pemerintah pusat.

Sistem sentralisasi yang pernah di terapkan, di mana semua urusan negara menjadi urusan pusat, pusat dalam hal ini pemerintahan yang dipusatkan pada pemerintah pusat, pusat memegang semua kendali atas semua wilayah atau daerah di Indonesia, dan daerah harus melaksanakan apa yang menjadi kebijakan pemerintah pusat.

Resume : “ Penentuan Harga Pokok Produk Bersama dan Produk Sampingan”

A. Definisi Biaya Bersama

Biaya bersama dapat di artikan sebagai biaya overhad bersama ( joint Overhead Cost) yang harus di alokasikan ke berbagai departemen, baik dalam perusahaan yang kegiatan produksinya berdasarkan pesanan maupun kegiatan produksinya dilakukan secara massa.

Biaya produk bersama ( joint product cost) adalah biaya yang dikeluarkan sejak saat mula-mula bahan baku diolah sampai dengan saat berbagai macam produk dapat di pisahkan identitasnya. Biaya produk bersama ini terdiri dari biaya bahan baku, biaya tenaga kerja, dan biaya overhead pabrik.

Biaya  bergabung dan biaya bersama mempunyai satu perbedaan pokok  yaitu bahwa biaya bahwa biaya bergabung dapat diikuti jejak alirannya ke berbagai produk yang terpisah tersebut atas dasar sebab akibat, tau dengan cara menelusuri jejak penggunaaan fasilitas. Biaya bergabung tidak meliputi biaya biaya bahan baku dan biaya tenaga kerja langsung.

Inovasi dan Kewirausahaan

A.       Inovasi

A.1 Pengertian Inovasi

Menurut etimologi, inovasi berasal dari kata innovation yang bermakna ‘pembaharuan, perubahan (secara) baru’. Inovasi adakalanya diartikan sebagai penemuan, tetapi berbeda maknanya dengan penemuan dalam arti diskoveri atau invensi. Inovasi adalah suatu ide, produk, metode, dan seterusnya yang dirasakan sebagai sesuatu yang baru, baik berupa hasil diskoveri atau invensi yang digunakan untuk tujuan tertentu.

Menurut David Neeleman (Pendiri dan CEO JetBlue), inovasi adalah upaya mencari cara untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik daripada sebelumnya. Sedangkan menurut Ibrahim (1989), Inovasi adalah penemuan yang dapat berupa sesuatu ide, barang, kejadian, metode yang diamati sebagai sesuatu hal yang baru bagi seseorang atau sekelompok orang (masyarakat).

Inovasi adalah proses menemukan atau mengimplementasikan sesuatu yang baru ke dalam situasi yang baru. Konsep kebaruan ini berbeda bagi kebanyakan orang karena sifatnya relatif (apa yang dianggap baru oleh seseorang atau pada suatu konteks dapat menjadi sesuatu yang merupakan lama bagi orang lain dalam konteks lain).

Etos Kerja dan Semangat Kerja

1.      Pengertian dan Konsep Etos Kerja

Etos berasal dari bahasa Yunani ethos yakni karakter, cara hidup, kebiasaan seseorang, motivasi atau tujuan moral seseorang serta pandangan dunia mereka, yakni gambaran, cara bertindak ataupun gagasan yang paling komprehensif mengenai tatanan. Menurut Black dalamnIga Manuati Dewi (2002), kerja adalah suatu aktivitas yang dilakukan oleh seseorang untuk mencapai tujuan-tujuan yang ingin dipenuhinya. Tasmara (2002) mengatakan bahwa Etos Kerja adalah suatu totalitas kepribadian dari individu serta cara individu mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna terhadap sesuatu yang mendorong individu untuk bertindak dan meraih hasil yang optimal (high performance). Berpijak pada pengertian bahwa etos kerja menggambarkan suatu sikap, maka dapat ditegaskan bahwa etos kerja mengandung makna sebagai aspek evaluatif yang dimiliki oleh individu ataupun kelompok dalam memberikan penilaian terhadap kerja. Etos kerja berhubungan dengan beberapa hal penting seperti:

1.      Orientasi ke masa depan, yaitu segala sesuatu direncanakan dengan baik, baik waktu, kondisi untuk ke depan agar lebih baik dari kemarin.

2.      Menghargai waktu dengan adanya disiplin waktu merupakan hal yang sangat penting guna efesien dan efektivitas bekerja.

3.      Tanggung jawab, yaitu memberikan asumsi bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan sesuatu yang harus dikerjakan dengan ketekunan dan kesungguhan.

4.      Hemat dan sederhana, yaitu sesuatu yang berbeda dengan hidup boros, sehingga bagaimana pengeluaran itu bermanfaat untuk kedepan.

5.      Persaingan sehat, yaitu dengan memacu diri agar pekerjaan yang dilakukan tidak mudah patah semangat dan menambah kreativitas diri.

2.      Aspek-aspek Pengukuran Etos Kerja

Aspek pengukuran dalam etos kerja menurut Handoko (1993) yaitu sebagai berikut:

1.      Aspek dari dalam, yaitu aspek penggerak atau pembagi semangat dari dalam diri individu. Minat yang timbul disini merupakan dorongan yang berasal dari dalam karena kebutuhan biologis, misalnya keinginan untuk bekerja akan memotivasi aktivitas mencari kerja.

2.      Aspek motif sosial, yaitu aspek yang timbul dari luar diri individu. aspek ini bisa berwujud suatu objek keinginan seseorang yang ada di ruang lingkup pergaulan manusia. Pada aspek sosial ini peran human relation akan tampak dan diperlukan dalam usaha untuk meningkatkan etos kerja seseorang.

3.      Aspek persepsi, yaitu aspek yang berhubungan dengan sesuatu yang ada pada diri seseorang yang berhubungan dengan perasaan, misalnya dengan rasa senang, rasa simpati, rasa cemburu, serta perasaan lain yang timbul dalam diri individu. Aspek ini akan berfungsi sebagai kekuatan yang menyebabkan seseorang memberikan perhatian atas persepsi pada sistem budaya organisasi dan aktivitas kerjanya.

3.      FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI ETOS KERJA

Etos kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor (Anoraga, 2001), yaitu:

1.    Agama

Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai yang akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya. Cara berpikir, bersikap dan bertindak seseorang tentu diwarnai oleh ajaran agama yang dianut jika seseorang sungguh-sungguh dalam kehidupan beragama. Etos kerja yang rendah secara tidak langsung dipengaruhi oleh rendahnya kualitas keagamaan dan orientasi nilai budaya yang konservatif turut menambah kokohnya tingkat etos kerja yang rendah.

2.      Budaya Sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat kerja masyarakat juga disebut sebagai etos budaya dan secara operasional etos budaya ini juga disebut sebagai etos kerja. Kualitas etos kerja ini ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya masyarakat yang bersangkutan. Masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya maju akan memiliki etos kerja yang tinggi dan sebaliknya, masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya yang konservatif akan memiliki etos kerja yang rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki etos kerja.

3.      Sosial Politik, Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat menikmati hasil kerja keras dengan penuh. Etos kerja harus dimulai dengan kesadaran akan pentingnya arti tanggung jawab kepada masa depan bangsa dan negara. Dorongan untuk mengatasi kemiskinan, kebodohan dan keterbelakangan hanya mungkin timbul jika masyarakat secara keseluruhan memiliki orientasi kehidupan yang terpacu ke masa depan yang lebih baik.

4.      Kondisi Lingkungan/Geografis, Etos kerja dapat muncul dikarenakan faktor kondisi geografis. Lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari penghidupan di lingkungan tersebut.

5.      Pendidikan, Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang mempunyai etos kerja keras. Meningkatnya kualitas penduduk dapat tercapai apabila ada pendidikan yang merata dan bermutu disertai dengan peningkatan dan perluasan pendidikan, keahlian, dan keterampilan sehingga semakin meningkat pula aktivitas dan produktivitas masyarakat sebagai pelaku ekonomi.

6. Struktur Ekonomi. Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur ekonomi, yang mampu memberikan insentif bagi anggota masyarakat untuk bekerja keras dan menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.

7.  Motivasi Intrinsik Individu. Individu yang akan memiliki etos kerja yang tinggi adalah individu yang bermotivasi tinggi. Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap yang didasari oleh nilai-nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan inilah yang menjadi suatu motivasi kerja. Maka etos kerja juga dipengaruhi oleh motivasi seseorang yang bukan bersumber dari luar diri, tetapi yang tertanam dalam diri sendiri, yang sering disebut dengan motivasi intrinsik.

4.      Pengertian dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja tinggi dan jika karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja rendah. Dengan kata lain bahwa individu ataupun kelompok dapat bekerjasama secara menyeluruh, seperti halnya Westra (1980) menyatakan bahwa ”Semangat kerja adalah sikap dari individu ataupun sekelompok orang terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh”. Lalu Menurut Nitisemito (1982) menyatakan gairah kerja adalah ”kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan”. Meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh kegairahan kerja, tetapi kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja. Oleh karena itu, antara semangat kerja dan kegairahan kerja sulit dipisahkan. Sedangkan menurut Moekijat (1995) menyatakan bahwa : ”Semangat kerja menggambarkan perasaan berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok, kegembiraan, dan kegiatan. Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka karyawan itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya, apabila karyawan tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah”. Dari beberapa pendapat tersebut dapat dilihat bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap indivdu atau sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaannya untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi untuk mengetahui tinggi rendahnya semangat kerja karyawan suatu organisasi adalah melalui presensi, kerjasama, tanggung jawab, kegairahan dan hubungan yang harmonis (Westra, 1980).

5.      Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Didalam melaksanakan aktivitas kerjanya maka sangat perlu diketahui tentang faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja tersebut. Sebagaimana Westra (1980) menyatakan bahwa ”faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah sebagai berikut :

1.      Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan, yaitu adanya hubunga timbal balik yang saling menguntungkan antara pimpinan dan bawahan sehingga dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi.

2.      Kepuasan para karyawan pada tugas dan pekerjaannya, yaitu adanya rasa percaya diri para karyawan untuk menyelesaikan tugas dan kewajibannya secara sungguh-sungguh dan semaksimal mungkin demi tercapainya tujuan organisasi.

3.      Terdapatnya sesuatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggotaanggota

lain dalam organisasi, yaitu tercapainya suatu kondisi yang dapat memberikan semangat kerja dan mendukung terselesainya tugas dan pekerjaannya dengan rasa senang kondisi semacam ini akan tercipta jika hubungan kerja terjalin semestinya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab serta hal dan kewajibannya masing-masing.

4.      Adanya tingkat kepuasan ekonomi sebagai imbalan untuk jerih payahnya Yaitu adanya upah yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan sehingga dapat memberikan rasa nyaman dan nyaman yang mampu memenuhi kebutuhannya secara layak.

5.      Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan bersama,yaitu adanya tujuan yang jelas yang ingin dicapai yang pada akhirnya akan berguna untuk kepentingan bersama.

6.      Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan dari organisasi

Yaitu adanya perlindungan kerja dan jaminan keselamatan pada setiap kecelakaan yang terjadi pada karyawan saat dia menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sehingga karyawan merasa aman dan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

7.      Adanya lingkungan fisik suatu kantor yaitu adanya suatu kondisi fisik dimana karyawan melaksanakan tugas dan kewajiban serta mempengaruhi dirinya dalam memberikan tugas yang diberikan kepadanya”.

Kemudian Nawawi (1990) menyatakan bahwa ”faktor yang mempengaruhi

semangat kerja karyawan adalah minat atau perhatian terhadap pekerjaan, upah/gaji, status sosial berdasarkan jabatan, tujuan yang mulia dan pengabdian, susana lingkungan kerja, dan hubungan manusiawi”. Beberapa faktor lain yang mempengaruhi semangat kerja menurut Anoraga (1998) menyatakan bahwa ”faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah keamanan kerja, kesempatan untuk mendapatkan kemajuan, lingkungan kerja, rekan sekerja yang baik, dan gaji atau pendapatan”.

 6.      Hubungan Etos Kerja dengan Semangat Kerja

Dari Penjelasan tentang etos kerja dan semangat kerja diatas kita dapat simpulkan bahwa kerja  adalah nilai-nilai yang diyakini sebagai cita-cita ideal tentang kerja, yang diwujudkan dalam kebiasaan kerja sehari-hari. Sedangkan semangat kerja merupakan refleksi dari etos kerja yang didalamnya terkandung gairah kerja yang kuat untuk mengerjakan sesuatu secara optimal, lebih baik, dan bahkan berupaya untuk mencapai kualitas kerjanya sesempurna mungkin. Etos kerja tidak saja dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh sekelompok orang dalam masyarakat. Etos kerja dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta sistem nilai (agama dan kepercayaan) yang diyakininya. Dalam etos kerja terkandung gairah atau semangat kerja yang amat kuat untuk mengerjakan sesuatu secara optimal, lebih baik, dan bahkan berupaya untuk mencapai kualitas kerja yang sesempurna mungkin.

Sinamo (2000) menegaskan bahwa etos kerja akan mampu mendongkrak semangat kerja. Ada 8 (delapan) peta etos kerja profesional yang Sinamo sebutkan, yaitu: kerja adalah rakhmat, kerja adalah amanah, kerja adalah panggilan, kerja adalah aktualisasi diri, kerja adalah ibadah, kerja adalah seni, kerja adalah kehormatan, dan kerja adalah pelayanan.

Jadi, Hubungan Etos kerja dengan semangat kerja adalah hubungan yang sangat erat dimana etos kerja yang baik akan menghasilakn semangat kerja yang tinggi.

TANTANGAN PEMASARAN ABAD 21

Ada 5 tantangan yang dibahas mengenai tantangan pemasaran abad 21 yakni sebagai berikut;

a.       Tantangan visi

Sering kali pengambilan keputusan pemasaran lebih didasarkan pada pemenuhan tuntutan masa sekarang. Tanggung jawab untuk melihat masa depan menjadi beban para eksekutif pemasaran.

Pengembangan diri menjadi visionary marketer secara ideal perlu mengadopsi faham kewirausahaan yang mengutamakan produktivitas dan menerima tanggung jawab utama sebagai innovator dan risk taker. Pemasar harus mempunyai keberanian untuk mendobrak kemapanan dan kreatif dalam menentukan strategi pemasaran.

b.      Tantangan pada power marketing

Landasan utama power marketing adalah memanusiakan pelanggan yang terangkum dalam konsep customer centered marketing. Dengan demikian konsumen merupakan subyek, bukan obyek dari pemasaran. Power marketing akan bertumpu pada tiga kata kunci; moving, caring dan inovating. Moving merupakan tumpuan untuk menjawab gelora persaingan dan dinamika permintaan yang selalu bergejolak karena ekspektasi pelanggan yang semakin tinggi. Dalam perwujudannya, moving musti disertai kepedulian kepada pelanggan ( caring ) melalui langkah-langkah inovasi ( inovating ) di bidang strategi, manajerial, maupun produk/jasa.

Inovasi merupakan proses untuk menghantarkan nilai tambah bagi pelanggan. Kepuasan pelanggan akan mampu menciptakan kepercayaan dan hubungan jangka panjang yang berkelanjutan, yang artinya tercipta loyalitas pelanggan. Hubungan pelanggan tidak sekedar hubungan pada dataran rasional belaka, tetapi sudah jauh merasuk ke dalam ranah emosi pelanggan. Sehingga pangsa pasar yang digenggam bukan hanya mind share, namun sudah masuk ke wilayah heart share.

c.       Tantangan pada Transferable Marketing

Biaya pemasaran untuk memasuki arena global, secara logis akan meningkat pula. Salah satu cara untuk dapat meningkatkan efisiensi biaya adalah dengan memanfaatkan transferable marketing. Yang dimaksud dengan tranferable marketing adalah penyusunan pola pemasaran yang dapat dimanfaatkan untuk beberapa lokasi atau pasar sasaran dengan derajat universalitas yang ditingkatkan. Contoh yang bagus adalah konsep pemasaran dari DeBeers berlian. DeBeers dibuat di London dan Hongkong, sedang pemanfaatannya disebar ke berbagai lokasi, termasuk Indonesia. Penyebaran ini ( termasuk manfaat dan modelnya ) di sesuaikan dengan situasi negara setempat.

d.      Tantangan pada Manajemen Merek

Dalam upaya meningkatkan kelanggengan suatu perusahaan di dunia global, para pemasar ditantang untuk meningkatkan reputasi merek. Peran reputasi merek menjadi lebih penting untuk konteks abad 21 lantaran banyaknya jumlah merek yang beredar di pasar. Oleh karena itu, di dalam perusahaan perlu ditumbuhkan adanya iklim kerja yang diwarnai dengan kebanggaan merek ( brand minded culture ). Harus pula diperhatikan pelaksanaan analisis realitas merek ke benak konsumen dalam rangka menentukan strategi peningkatan identitas merek.

e.       Tantangan pada Etika Pemasaran

Masyarakat dan konsumen saat sekarang, terlebih lagi pada masa depan, akan peduli terhadap kualitas dan mulai memperhatikan sisi moralitas dan tanggung jawab sosial perusahaan. Termasuk dalam konteks ini adalah tingkat moralitas dari setiap keputusan pemasaran dan dampaknya bagi pelanggan (stake holder) secara keseluruhan. Hal ini semakin dipertajam dengan adanya berbagai pendapat miring yang berkaitan dengan pemasaran, seperti rekayasa produk, penyalahgunaan label dan iklan. Dalam situasi dimana persaingan menjadi lebih ketat dan reputasi perusahaan menjadi modal penting, maka mau tidak mau setiap kebijakan dan keputusan haruslah didasarkan pada kode etik yang berlaku dan ditetapkan oleh perusahaan maupun asosiasi profesional. Kode etik utama yang harus diperhatikan oleh para pemasar adalah; kejujuran dan keadilan dalam proses pemasaran, kode etik dalam bidang promosi, kebijakan harga dan distribusi, kode etik dalam riset pemasaran dan komitmen dalam memajukan peradaban manusia.

f.        Tantangan pada Persaingan Pasar

Perusahaan pada abad sekarang ini dihadapkan pada persaingan pasar yang sangat ketat, sehingga mereka dituntut untuk lebih bijak dalam menyikapi hal tersebut. Dalam hal ini pemasar harus mengubah presepinya dalam bersaing sehingga mereka mampu bersaing secara sehat dalam pasar. Hendaknya pesaing tersebut jangan dianggap sebagai musuh akan tetapi hendaknya pesaing tersebut dijadikan sebagi motivasi untuk terus memperbaiki atau meningkatkan kualitas produknya sehingga mampu menjadi pilihan konsumen.

Adapun kesimpulan dari kelima tantangan diatas adalah sebagai berikut: Tantangan pemasaran abad 21 seperti disebut diatas merupakan hal yang tidak bisa dihindari oleh para pemasar apabila ingin memenangkan persaingan. Pemasar sejak dini harus mampu mengantisipasi perubahan substansial dari pemasaran ini. Antisipasinya tidak terlalu sulit. Hanya dibutuhkan dua cara; mengoptimalkan kecerdasan dan bersahabat dengan perubahan.

Daftar Refrensi

http://www.jakartaconsulting.com/art-14-06.htm

http://www.scribd.com