BAB
I
Pendahuluan
Latar Belakang
Salah satu aktivitas dalam pengelolaan SDM adalah
rekrutmen dan seleksi. Rekrutmen adalah suatu proses pengumpulan sejumlah
pelamar yang memiliki kualifikasi yang sesuai dengan yang dibutuhkan
perusahaan, untuk dipekerjakan di dalam perusahaan (Malthis, 2001). Adapun
manfaat dari rekrutmen adalah memiliki fungsi sebagai “the Right Man on The
Right Place”, dimana hal ini menjadi pegangan bagi para manager dalam
menempatkan tenaga kerja yang ada di perusahaannya.
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian. Sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari
sekelompok pelamar atau orang-orang yang memenuhi kriteria untuk menempati
posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada perusahaan.
Rumusan Masalah
Adapaun
rumusan masalah dalam makalah ini adalah
a.
Apa
penertian rekrutmen dan seleksi?
b.
Bagaiamana
proses rekrutmen dan seleksi karyawan?
BAB
II
Pembahasan
Rekrutmen
Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan
manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan
diperlukan, serta kriteria apa saja yanng diperlukan dalam suatu
organisasi.Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisis jabatan atau
pekerjaan yang kosong dalam lingkungan organisasi atau perusahaan, untuk itu
terdapat dua sumber tenaga kerja yaitu sumber internal dan sumber eksternal.
Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses
atau tindakan yang dilakukan oleh orgamnisasi untuk mendapatkan tambahan
pegawai melalui beberpa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi
sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebbutuhan tenaga kerja,
proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai
bertujuan untuk menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih
karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan ( Malthis;2001).
Handoko (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan
proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk
melamar sebagai karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai (2009) menjelaskan rekrutmen
sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan
memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang
diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang
ada.
Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan
usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan
pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. Sedangkan pengertian rekrutmen
menurut Simamora (2004) merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan
untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai
dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.
Sikap
Dalam Rekrutmen
Nawawi
(2008) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di lingkungan
organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat sikap tersebut adalah
:
1.
Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan
sikap para eksekutif di lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan
perbedaan dan memberlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji dan
memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.
2.
Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini
dilakukan secara aktif untuk mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima
kelompok tertentu.
3.
Rekrutmen
berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan mendahulukan atau
memprioritaskan kelompok tertentu.
4.
Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan
dengan menetapkan jatah untuk kelompok tertentu.
Berdasarkan
keempat sikap tersebut, maka keputusan dalam rekrutmen dan pengaturan staf
sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing. Dengan demikian ras dan
jenis kelamin yang seringkali menjadi masalah, dapat dijadikan salah satu
faktor saja dalam pengambilan keputusan untuk menerima atau menolak calon
pelamar.
Penentuan
Dasar Rekrutmen
Menurut
Hasibuan (2008), dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu
supaya para pelamar yang akan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan
atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman pada
spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job
Specification harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar
mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Jika
spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang
diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan yang diperlukan oleh
perusahaan.
Penentuan
Sumber-Sumber Rekrutmen
Setelah
diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang diperlukan, maka
harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber penarikan calon
karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan.
a.
Sumber Internal
Sumber internal menurut Hasibuan (2008) adalah karyawan
yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut.
Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan
yang memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan
bersifat vertical (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih
ada karyawan yang dapat memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya perusahaan
mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini
sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
Adapun kebaikan dari sumber
internal yaitu :
a. Tidak
terlalu mahal
b.
Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi
karyawan yang ada.
c.
Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya
perusahaan.
Sedangkan kelemahan dari sumber
internal yaitu :
a. Pembatasan
terhadap bakat-bakat.
b.
Mengurangi peluang
c.
Dapat
meningkatkan perasaan puas diri.
Adapun
sumber-sumber internal antara lain melalui :
1.
Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job
Posting Program).
Rekrutmen
terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang memiliki kemampuan tinggi
untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua
karyawan yang berminat.
2.
Perbantuan pekerja (Departing Employees)
Rekrutmen
ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit
kerja lain.
b.
Sumber Eksternal
Menurut
Hasibuan (2008), sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan
yang lowong yang dilakukan perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar
perusahaan. Sumber-sumber ekternal berasal dari :
1. Kantor
penempatan tenaga kerja
2.
Lembaga-lembaga pendidikan
3.
Referensi karyawan atau rekan
4.
Serikat-serikat buruh
5.
Pencangkokan dari perusahaan lain
6.
Nepotisme atau leasing
7.
Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media
massa
Seleksi
Pengertian Seleksi
Seleksi
merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu
pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari :
perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi
merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang
akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan
keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon
pelamar untuk diterima atau tidak.
Menurut
Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar
yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam
perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah
proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar
yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.
Ada tiga
hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu :
1. Kinerja para
manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya.
2.
Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan
yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam pengangkatan pegawai tidak sedikit.
3.
Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum
dari pelaksanaannya secara serampangan.
Kriteria
dan Teknik Seleksi
Perusahaan
tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi yang
memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004) pada
umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu :
1. Pendidikan
2.
Pengalaman kerja
3.
Kondisi fisik
4.
Kepribadian
Sebelum
perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi, maka perusahaan
sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan sebelumnya untuk
menentukan cara untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat yang
diharapkan.
Adapun
beberapa teknik seleksi antara lain :
1. Interview
2.
Tes psikologi
3.
Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan
pekerjaan
4.
Pusat pelatihan
5.
Biodata
6.
Referensi
7.
Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan
tangan)
Sedangkan langkah-langkah dalam
seleksi yaitu :
1. Seleksi
surat-surat lamaran
2.
Pengisian blanko lamaran
3.
Pemeriksaan referensi
4.
Wawancara pendahuluan
5.
Tes penerimaan
6.
Tes psikologi
7.
Tes Wawancara akhir atasan langsung
8.
Memutuskan diterima atau ditolak
Dasar
Seleksi
Dasar
seleksi merupakan penerimaan pegawai baru yang hendaknya berpedoman pada dasar
tertentu yang telah digariskan secara internal maupun eksternal oleh
perusahaan. Menurut Hasibuan (2008) dasar-dasar tersebut antara lain :
1. Kebijakan
perburuhan atau tenaga kerja oleh pemerintah
2.
Jabatan
3.
Ekonomi rasional
4.
Etika sosial
Penetapan
Jumlah Pegawai
Hasibuan
(2008) berpendapat bahwa penetapan jumlah pegawai yang baik harus
diperhitungkan dengan cermat agar karyawan yang diterima tepat dan sesuai
dengan volume pekerjaan. Untuk menentukan jumlah pegawai tersebut, dapat
dilakukan dengan metode ilmiah dan metode non ilmiah.
1.
Metode ilmiah
Jumlah karyawan yang akan
diterima benar-benar melalui perhitungan analisis beban kerja standar serta
prestasi kerja.
2.
Metode non ilmiah
Jumlah karyawan yang akan
diterima hanya didasarkan atas perkiraan saja bukan dari standar volume kerja
dan beban kerja.
Cara
Seleksi
Adapun cara seleksi yang
digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam penerimaan karyawan baru
dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu :
1.
Non ilmiah
Yaitu
seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriteria standar, atau
spesifikasi kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya
didasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan
tidak berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan
diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal seperti :
a. Surat
lamaran bermaterai atau tidak
b.
Ijazah sekolah dan daftar nilainya
c.
Surat keterangan kerja dan pengalaman
d.
Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat
dipercaya
e.
Wawancara langsung dengan yang bersangkutan
f.
Penampilan dan keadaan fisik pelamar
g.
Keturunan dari pelamar
h.
Tulisan tangan pelamar
2.
Ilmiah
Metode
ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan
kebutuhan nyata yang akan diisi, serta berpedoman pada kriteria dan
standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah mengacu pada hal-hal antara lain :
a. Metode
kerja yang sistematis
b.
Berorientasi pada kebutuhan riil
karyawan
c.
Berorientasi kepada prestasi kerja
d.
Berpedoman pada undang-undang
perburuhan
e.
Berdasarkan kepada analisa jabatan
dan ilmu sosial lainnya
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi
Simamora (2004) menjelaskan proses seleksi dibuat dan
disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan ataau
organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor,
yaitu :
1. Konsekuensi
seleksi yang salah diperhitungkan
2.
Yang mampu mempengaruhi proses
seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari manajemen
3.
Waktu yang tersedia untuk mengambil
keputusan seleksi yang cukup lama
4.
Pendekatan seleksi yang berbeda
umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda di dalam
perusahaan
5.
Sektor ekonomi dimana individu akan
dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba juga dapat mempengaruhi proses
seleksi
Kendala-Kendala Seleksi
Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah
direncanakan secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah
manusia yang memiliki pikiran, dinamika, dan harga diri. Kendala-kendala
tersebut antara lain :
1.
Tolak ukur
2.
Penyeleksi
3.
Pelamar
Tujuan Seleksi
Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam
keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh
dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik
(best-guest) dari pelamar yang ada. Seleksi penerimaan pegawai baru
bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :
1.
Karyawan yang memiliki potensi
2.
Karyawan yang disiplin dan jujur
3.
Karyawan yang sesuai dengan tugas
dan keahlian yang diperlukan
4.
Karyawan yang terampil
5.
Karyawan yang kreatif dan dinamis
6.
Karyawan yang loyal
7.
Mengurangi turnover karyawan
8.
Karyawan yang sesuai dengan budaya
organisasi
9.
Karyawan yang dapat bekerja sama di
dalam perusahaan
10.
Karyawan yang mudah dikembangkan di
masa yang akan datang.
Proses dan Langkah-Langkah Rekrutmen dan Seleksi Karyawan
Menurut Hasibuan berikut merupakan langkah-langkah
dalam rekrutmen karyawan :
1.
Peramalan
Kebutuhan Tenaga Kerja
2. Penarikan
( recrutment)
3. Seleksi
4. Penempatan,
Orientasi, dan Induksi Karyawan
Contoh Kasus
Proses Rekrutmen dan Seleksi
pada Rumah Sakit Haji Jakarta
Berdasarkan hasil job deskripsi dan job spesifikasi di
hasilkan bahwa Rumah Sakit Haji Jakarta Membutuhkan perawat dengan sfesifikasi
sebagai berikut :
1.
Pendidikan Lulusan S1
2.
Umur Maksimal 30 Tahun
3.
Berpengalaman
4.
IPK 3,00
5.
Tinggi Badan 155 cm untuk Wanita dan 160 cm untuk Pria.
Proses Rekrutmen
Dasar kegiatan rekrutmen :
a.
Dibutuhkan perawat pada beberap unit Rumah Sakit
b.
Ada Kebutuhan yang direncanakan dan tidak direncanakan
c.
Kebutuhan tenaga perawat di hitung degan menggunakan
rumus Depkes.
Penentuan Sumber Rekrutmen
1.
Sumber eksternal yang diperoleh dari lingkungan luar
Rumah sakit seperti refrensi karyawan.
2.
Dalam mendapatkan sumber pelamar RS Haji Jakarta belum
memiliki hubungan kerjasama dengan lembaga pendidikan umum maupun lembaga
pendidikan Islam.
Metode Rekrutmen
Metode yang digunakan dalam rekrutmen karyawan adalah
metode terbuka, karena informasi disebarluaskan kepada semua pihak baik
internal maupaun eksternal Rumah Sakit dengan menggunakan berbagai media
seperti Surat kabar dan Internet.
Proses Seleksi
Dasar Seleksi
Harapan Rumah Sakit adalah di hasilkanya perawat yang
berkualitas, terlatih dan kompeten, serta mendapatakan karyawan yang tidak
hanya memeiliki profesionalitas namun juga baik dari segi keagamaannya.
Kualifikasi Seleksi
Kriteria karyawan yang akan lulus seleksi adalah :
1.
Berdasarkan apa yang ada dalam form wawancara
2.
Berpengalaman diatas 1 tahun
3.
Karyawan memiliki kemampuan penunjnag seperti memiliki
inisiatif, motivasi, kreatif, memiliki pengetahuan agama yang baik dan berpenampilan baik.
Langkah-Langkah
Seleksi :
1.
Seleksi berkas lamaran
2.
Pemanggilan
3.
Tes tulis
4.
Wawancara
5.
Tes keterampilan yang dilakukan selama 2 hari.
6.
Setelah ada rekomendasi untuk diterima maka
selanjutnya dilakukan tes kesehatan dan psikotes.
Daftar Pustaka
Hasibuan, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi
revisi), Bumi Aksara, Jakarta
Nugroho,M.A.,2012,
Pengaruuh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura I Bandara
Internasional Sultan Hasanuddin Makassar
