Pages

Subscribe:

Ads 468x60px

04/11/2014

Rekrutmen dan Seleksi Karyawan



BAB I
Pendahuluan
Latar Belakang
Salah satu aktivitas dalam pengelolaan SDM adalah rekrutmen dan seleksi. Rekrutmen adalah suatu proses pengumpulan sejumlah pelamar yang memiliki kualifikasi yang sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan, untuk dipekerjakan di dalam perusahaan (Malthis, 2001). Adapun manfaat dari rekrutmen adalah memiliki fungsi sebagai “the Right Man on The Right Place”, dimana hal ini menjadi pegangan bagi para manager dalam menempatkan tenaga kerja yang ada di perusahaannya.
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang-orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada perusahaan.
Rumusan Masalah
Adapaun rumusan masalah dalam makalah ini adalah
a.      Apa penertian rekrutmen dan seleksi?
b.      Bagaiamana proses rekrutmen dan seleksi karyawan?
 



BAB II
Pembahasan
Rekrutmen
Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yanng diperlukan dalam suatu organisasi.Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisis jabatan atau pekerjaan yang kosong dalam lingkungan organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber tenaga kerja yaitu sumber internal dan sumber eksternal.
Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh orgamnisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberpa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebbutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan untuk menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan ( Malthis;2001).
Handoko (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai (2009) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora (2004) merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.
Sikap Dalam Rekrutmen
Nawawi (2008) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat sikap tersebut adalah :
1.      Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan sikap para eksekutif di lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memberlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.
2.      Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif untuk mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu.
3.       Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu.
4.      Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan menetapkan jatah untuk kelompok tertentu.
Berdasarkan keempat sikap tersebut, maka keputusan dalam rekrutmen dan pengaturan staf sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing. Dengan demikian ras dan jenis kelamin yang seringkali menjadi masalah, dapat dijadikan salah satu faktor saja dalam pengambilan keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar.
Penentuan Dasar Rekrutmen
Menurut Hasibuan (2008), dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang akan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job Specification harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan yang diperlukan oleh perusahaan.
Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen
Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang diperlukan, maka harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan.
a.      Sumber Internal
Sumber internal menurut Hasibuan (2008) adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat vertical (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang dapat memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya perusahaan mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
Adapun kebaikan dari sumber internal yaitu :
a.       Tidak terlalu mahal
b.      Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang ada.
c.       Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.
Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu :
a.       Pembatasan terhadap bakat-bakat.
b.      Mengurangi peluang
c.        Dapat meningkatkan perasaan puas diri.
Adapun sumber-sumber internal antara lain melalui :
1.      Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program).
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang memiliki kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang berminat.
2.      Perbantuan pekerja (Departing Employees)
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain.
b.      Sumber Eksternal
Menurut Hasibuan (2008), sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan. Sumber-sumber ekternal berasal dari :
1.      Kantor penempatan tenaga kerja
2.       Lembaga-lembaga pendidikan
3.      Referensi karyawan atau rekan
4.      Serikat-serikat buruh
5.      Pencangkokan dari perusahaan lain
6.      Nepotisme atau leasing
7.      Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa

Seleksi
Pengertian Seleksi
Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari : perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.
Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.
Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu :
1.      Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya.
2.      Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam pengangkatan pegawai tidak sedikit.
3.      Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secara serampangan.
Kriteria dan Teknik Seleksi
Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu :
1.      Pendidikan
2.      Pengalaman kerja
3.      Kondisi fisik
4.      Kepribadian
Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi, maka perusahaan sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan sebelumnya untuk menentukan cara untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat yang diharapkan.
Adapun beberapa teknik seleksi antara lain :
1.      Interview
2.      Tes psikologi
3.      Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan
4.      Pusat pelatihan
5.      Biodata
6.       Referensi
7.      Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan)
Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :
1.      Seleksi surat-surat lamaran
2.      Pengisian blanko lamaran
3.      Pemeriksaan referensi
4.      Wawancara pendahuluan
5.      Tes penerimaan
6.      Tes psikologi
7.      Tes Wawancara akhir atasan langsung
8.      Memutuskan diterima atau ditolak
Dasar Seleksi
Dasar seleksi merupakan penerimaan pegawai baru yang hendaknya berpedoman pada dasar tertentu yang telah digariskan secara internal maupun eksternal oleh perusahaan. Menurut Hasibuan (2008) dasar-dasar tersebut antara lain :
1.      Kebijakan perburuhan atau tenaga kerja oleh pemerintah
2.      Jabatan
3.      Ekonomi rasional
4.      Etika sosial
Penetapan Jumlah Pegawai
Hasibuan (2008) berpendapat bahwa penetapan jumlah pegawai yang baik harus diperhitungkan dengan cermat agar karyawan yang diterima tepat dan sesuai dengan volume pekerjaan. Untuk menentukan jumlah pegawai tersebut, dapat dilakukan dengan metode ilmiah dan metode non ilmiah.
1.       Metode ilmiah
Jumlah karyawan yang akan diterima benar-benar melalui perhitungan analisis beban kerja standar serta prestasi kerja.
2.      Metode non ilmiah
Jumlah karyawan yang akan diterima hanya didasarkan atas perkiraan saja bukan dari standar volume kerja dan beban kerja.
Cara Seleksi
Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu :
1.      Non ilmiah
Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriteria standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal seperti :
a.       Surat lamaran bermaterai atau tidak
b.      Ijazah sekolah dan daftar nilainya
c.       Surat keterangan kerja dan pengalaman
d.      Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
e.       Wawancara langsung dengan yang bersangkutan
f.       Penampilan dan keadaan fisik pelamar
g.      Keturunan dari pelamar
h.      Tulisan tangan pelamar
2.      Ilmiah
Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah mengacu pada hal-hal antara lain :
a.       Metode kerja yang sistematis
b.      Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan
c.       Berorientasi kepada prestasi kerja
d.      Berpedoman pada undang-undang perburuhan
e.       Berdasarkan kepada analisa jabatan dan ilmu sosial lainnya

Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi
Simamora (2004) menjelaskan proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan ataau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu :
1.      Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan
2.      Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari manajemen
3.      Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama
4.      Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda di dalam perusahaan
5.      Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi

Kendala-Kendala Seleksi
Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah direncanakan secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang memiliki pikiran, dinamika, dan harga diri. Kendala-kendala tersebut antara lain :
1.      Tolak ukur
2.      Penyeleksi
3.      Pelamar
Tujuan Seleksi
Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :
1.      Karyawan yang memiliki potensi
2.      Karyawan yang disiplin dan jujur
3.      Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan
4.      Karyawan yang terampil
5.      Karyawan yang kreatif dan dinamis
6.      Karyawan yang loyal
7.      Mengurangi turnover karyawan
8.      Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi
9.      Karyawan yang dapat bekerja sama di dalam perusahaan
10.  Karyawan yang mudah dikembangkan di masa yang akan datang.

Proses dan Langkah-Langkah Rekrutmen dan  Seleksi Karyawan
Menurut Hasibuan berikut merupakan langkah-langkah dalam rekrutmen karyawan :
1.      Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja
2.      Penarikan ( recrutment)
3.      Seleksi
4.      Penempatan, Orientasi, dan Induksi Karyawan
Contoh Kasus
Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Rumah Sakit Haji Jakarta
Berdasarkan hasil job deskripsi dan job spesifikasi di hasilkan bahwa Rumah Sakit Haji Jakarta Membutuhkan perawat dengan sfesifikasi sebagai berikut :
1.      Pendidikan Lulusan S1
2.      Umur Maksimal 30 Tahun
3.      Berpengalaman
4.      IPK 3,00
5.      Tinggi Badan 155 cm untuk Wanita dan 160 cm untuk  Pria.
Proses Rekrutmen
Dasar kegiatan rekrutmen :
a.       Dibutuhkan perawat pada beberap unit Rumah Sakit
b.      Ada Kebutuhan yang direncanakan dan tidak direncanakan
c.       Kebutuhan tenaga perawat di hitung degan menggunakan rumus Depkes.
Penentuan Sumber Rekrutmen
1.      Sumber eksternal yang diperoleh dari lingkungan luar Rumah sakit seperti refrensi karyawan.
2.      Dalam mendapatkan sumber pelamar RS Haji Jakarta belum memiliki hubungan kerjasama dengan lembaga pendidikan umum maupun lembaga pendidikan Islam.
Metode Rekrutmen
Metode yang digunakan dalam rekrutmen karyawan adalah metode terbuka, karena informasi disebarluaskan kepada semua pihak baik internal maupaun eksternal Rumah Sakit dengan menggunakan berbagai media seperti Surat kabar dan Internet.
Proses Seleksi
Dasar Seleksi
Harapan Rumah Sakit adalah di hasilkanya perawat yang berkualitas, terlatih dan kompeten, serta mendapatakan karyawan yang tidak hanya memeiliki profesionalitas namun juga baik dari segi keagamaannya.
Kualifikasi Seleksi
Kriteria karyawan yang akan lulus seleksi adalah :
1.      Berdasarkan apa yang ada dalam form wawancara
2.      Berpengalaman diatas 1 tahun
3.      Karyawan memiliki kemampuan penunjnag seperti memiliki inisiatif, motivasi, kreatif, memiliki pengetahuan agama yang  baik dan berpenampilan baik.
Langkah-Langkah Seleksi :
1.      Seleksi berkas lamaran
2.      Pemanggilan
3.      Tes tulis
4.      Wawancara
5.      Tes keterampilan yang dilakukan selama 2 hari.
6.      Setelah ada rekomendasi untuk diterima maka selanjutnya dilakukan tes kesehatan dan psikotes.


Daftar Pustaka
Hasibuan, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi revisi), Bumi Aksara, Jakarta
Nugroho,M.A.,2012, Pengaruuh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan         Pada PT. Angkasa Pura I Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar

There was an error in this gadget